KULTURA NARZEKANIA W ORGANIZACJI

kultura narzekaniaMój szef to idiota. Co oni tam wiedzą u góry. Te decyzje, jakie podejmują. Tutaj nic się nie zmieni. Moi współpracownicy są niekompetentni. Klienci? Jak oni nas traktują!
Brzmi znajomo?
Dwóch badaczy Harvard Robert Kegan i Lisa Laskow Lahey ukuli nawet termin: BMD mode, czyli bitching, moaning, and whining. Tryb BMW – psioczenie, marudzenie i lamentowanie.
Choć czasem lubimy myśleć, że kultura narzekania jest typowo polskim folklorem to nie tylko my na nią cierpimy. Stała się międzynarodowym problemem w biznesie.
PO CO W OGÓLE NARZEKAMY?

  • Chcemy poczuć się podobnie i odzwierciedlić swoje zachowania i pobyć w grupie. Takie narzekanie bywa emocjonalne ale przeważnie jest pasywne i nie pociąga za sobą żadnych działań. Narzekam z Tobą na szefa, sytuację, jedzenie, pogodę, żeby nawiązać więź.
  • Może czasem po to, aby w końcu szef i koledzy z zespołu poważnie nas traktowali, bo jesteśmy spostrzegawczy i przewidujemy problemy.
  • Bo inni narzekają.

CO CZĘSTO STOI ZA NARZEKANIEM?

  • Poczucie niejasności sytuacji (nie wiem o co chodzi, kiedy o tym porozmawiam z kimś to może mi się rozjaśni),
  • Brak poczucia sprawczości lub władzy (czuje się bezsilny, nie jestem w stanie wykreować zmiany),
  • Unikanie konstruktywnych działań (narzekam, więc już coś robię w tej sprawie, otwieram wam na nią oczy),
  • Zwykły fatalizm,
  • Szukanie poklasku i podziwu dla swojej przenikliwości,
  • Chęć bycia częścią zespołu, gdzie występuje kultura narzekania.

SKUTKI NARZEKANIA

  • Powstanie kultura narzekania, w której każdy wytyka, nikt nie działa.
  • Nadwyżki kortyzolu w krwi pracowników, który bywa niebezpieczny i powoduje bezsenność, wypalenie zawodowe, depresje, choroby psychosomatyczne.
  • Niemoc i poczucie braku sprawczości.
  • Frustracja.
  • Odpływ proaktywnych pracowników, którzy niedobrze się czują w środowisku negatywnym.

Problem polega na tym, jak zauważyła Brene Brown: Często wytykamy błędy palcami i mówimy, że coś jest nie w porządku, ale rzadko pilnujemy tego, by je naprawiono. To zbyt trudne zadanie. Tyle energii pochłania nam wskazywanie złych rzeczy i narzekanie, że nie starcza jej już na wprowadzenie jakiś sensownych zasad czy ograniczeń.
Na szczęście Robert Kegan i Lisa Laskow Lahey spędzili 15 lat badając w 650 organizacjach, jak ludzie wchodzą w interakcje i wypracowali metodę, która pomaga zamienić język narzekania w język zaangażowania.

  • Zrozum, jaka wartość, przekonacie, pomysł stoi za narzekaniem. Może pracownik, który określa swojego przełożonego niewybrednymi epitetami, szuka relacji z szefem opartej na zaufaniu i szacunku. Dobrze dopytywać ludzi, czego chcą w zamian i doszukiwać się ich potrzeb. W ten sposób można pomóc im pożegnać się z etykietka tego, co to tylko narzeka.
  • Naucz ludzi brać odpowiedzialność za swoje słowa. Narzekasz na coś – jaki chcesz mieć na to wpływ? Co możesz z tym zrobić? Na początek zidentyfikuj obawy jakie stoją za narzekaniem. To pierwszy krok to pracy nad zmiana myślenia. Czego mnie ta obawa uczy? Co nowego wnosi? Przed czym nie ostrzega? Jakie są z niej korzyści? Odpowiedzialność to pierwszy mały krok, który przybliży do zmiany. Pogłębiona i odkrywcza refleksja tez nim jest.
  • Pracuj nad przekonaniami zespołu. Co jest możliwe, jeśli wierzymy, że klienci są trudni? Co jest niemożliwe, jeśli wierzymy, że klienci są trudni? Do takiej pracy możesz zaprosić coacha z zewnątrz, który inaczej będzie patrzył na zespołowe przekonania i zaoferuję obiektywną obecność oraz uważność, która doprowadzić może do zmiany systemu.
Reklamy
Ten wpis został opublikowany w kategorii Cele, coach, coach Poznań, Coaching, Coaching Organizacyjny, coaching zespołów, Kompetencje Menadżerskie i oznaczony tagami , , , , , , , , . Dodaj zakładkę do bezpośredniego odnośnika.

2 odpowiedzi na „KULTURA NARZEKANIA W ORGANIZACJI

  1. Waldemar pisze:

    Wydaje się, że z punktu rozpatrywanej problematyki istotnym zagadnieniem są uwarunkowania procesów podejmowania decyzji w organizacji. Nie powinno się traktować tematu jako wyizolowanej zmiennej lecz powinno się rozpatrywać problem w szerszym kontekście
    http://www.academia.edu/9731872/Czynniki_i_uwarunkowania_wp%C5%82ywaj%C4%85ce_na_decyzje_w_zarz%C4%85dzaniu_organizacj%C4%85
    rola kultury organizacyjnej…
    http://www.academia.edu/9582210/Wp%C5%82yw_kultury_organizacyjnej_na_sk%C5%82onno%C5%9B%C4%87_do_dzielenia_si%C4%99_wiedz%C4%85
    cele i funkcje zarządzania – teoria a praktyka
    http://www.academia.edu/9731795/Cele_i_funkcje_zarz%C4%85dzania_w_teoriach_naukowych_a_praktyka_-_pr%C3%B3ba_diagnozy_%C5%BAr%C3%B3de%C5%82_wyst%C4%99puj%C4%85cych_rozbie%C5%BCno%C5%9Bci

  2. Waldemar pisze:

    Warto także rozpoznać jakie wartości są źródłem budowania relacji opartych na zaufaniu w organizacji…
    http://www.academia.edu/9581972/Znaczenie_zaufania_w_procesach_zarz%C4%85dzania_kapita%C5%82em_ludzkim_-_uj%C4%99cie_wielowymiarowe

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie na Google+

Komentujesz korzystając z konta Google+. Wyloguj / Zmień )

Connecting to %s